martes, 29 de noviembre de 2011

Por el concepto de Desarrollo Organizacional se puede llegar a concluir...

1.    Es una estrategia educacional compleja ya que implica un diagnostico sistemático de la organización, el desarrollo de un plan y las posteriores acciones.
2.    Es dirigida a toda las organizaciones, ya que implica un cambio completo, como modificar la cultura o la estrategia de la alta gerencia para que afecte a toda la organización.
3.    Tiene que ser administrada desde la alta gerencia, ya que si no se cuenta con el apoyo de los superiores, va a hacer muy poca la probabilidad de éxito.
4.    Los objetivos tienen el fin de aumentar la efectividad y bienestar de los miembros de la organización.
5.    Las intervenciones  tienen que ser planificadas. 

Según Beckard una intervención se debe iniciar desde: •    La gerencia, el más alto mando. •    Con las personas. •    Y donde haya problemas.

Los  modelos del DO parten de supuestos básicos, que se han clasificado por Ferver como: 1. Individuos: aspiración  a un crecimiento y desarrollo personal. 2.    Los grupos: La gente desea ser aceptada e interactuar. Un grupo de referencia es el trabajo así se aumenta la eficiencia para resolver problemas. 3.    Personas en las O: La supresión de sentimientos afecta negativamente la solución de problemas, desarrollo personal y satisfacción en el trabajo.
Las metas del DO es crear una cultura abierta  a la solución de problemas, crear confianza entre las O, reconocer el logro de las metas como el desarrollo de las  personas. Los modelos de planificación, tiene que tener una necesidad de cambio, posibles alternativas, identificación preliminar del problema, información, discuciíon,  un diseño, evaluación y docuemntacion como aspectos principales. Los tipos de intervención: Sist total, contactos individuo organización, estilo personal y análisis intrapersonal y relaciones

lunes, 28 de noviembre de 2011

Identificar una situación organizacional a través de una noticia, video, o fotografía. Se solicita fundamentar la razones por las cuales dicha situación merece ser intervenida por una propuesta de desarrollo organizacional. 

NUEVO SUICIDIO DE UN EMPLEADO DE EMPRESA QUE FABRICA PRODUCTOS APPLE

(25-11-2011)
Desde el año pasado que las condiciones laborales han sido cuestionadas en Foxconn, debido a la ola de suicidios de jóvenes empleados.
Una empleada de una de las factorías del gigante taiwanés Foxconn, que fabrica en China el iPad y el iPhone para Apple, se lanzó al vacío desde su dormitorio, señalaron fuentes policiales citadas hoy por la agencia oficial Xinhua, que desde 2010 ha informado de una veintena de estos casos.  La fallecida, Li Rongying (20 años), se suicidó en la ciudad de Taiyuan, en el norte del país, y no en las enormes instalaciones de Foxconn en Shenzhen (sur), donde trabajan 400.000 empleados. La policía informó de que la mujer dejó una nota en la que parece indicar que se quitó la vida debido a un desengaño amoroso, mientras que los familiares de Li han pedido que se le efectúe una autopsia. 
Foxconn, segunda fabricante mundial de componentes electrónicos, es una rama del conglomerado industrial taiwanés Hoi Han, que provee a gran parte de las multinacionales tecnológicas, incluyendo Sony, Nokia, Dell, Nintendo o Apple.    La empresa emplea a 1,2 millones de personas, de las que un millón trabajan en sus fábricas chinas, donde las condiciones de trabajo han sido cuestionadas desde 2010 debido a esta ola de suicidios de jóvenes empleados.  La semana pasada el presidente y fundador de la compañía, Terry Guo, visitó las factorías de la firma en Shenzhen, donde prometió que no se llevarán a cabo despidos masivos en China en 2012, pese a la introducción de un millón de robots en sus cadenas de montaje en los próximos tres años.
Como nos plantea José Luis Pariente existen tres criterios para realizar intervenciones en las organizaciones desde el desarrollo organizacional:
1.  Empezar en la gerencia (nivel organizacional más alto),
2.  Empezar con las personas
3. Empezar donde hay problemas.
Tomando lo anterior se considera que en el caso de la noticia descrita se debe comenzar la intervención guiándose por el tercer criterio, que sería el problema.  El cual emerge en la empresa Foxconn dada la ocurrencia de una veintena de suicidios, de los cuales aún no se han realizado investigaciones para conocer la relación que existe entre estos casos y el ambiente laboral de la organización.
Si bien, aunque en esta intervención  se debe partir por el problema.  Es necesario el respaldo y apoyo del nivel organizacional más alto de la empresa en cuestión, para que la intervención cuente con los recursos y apoyo necesario para su efectividad.
Las razones por las que la empresa debiese requerir de un consultor serían que: “El desarrollo organizacional provee las herramientas para ayudar a los administradores a establecer relaciones interpersonales más efectivas.” (Guízar. R (s/f)) Siendo sólo una de sus funciones.
Pues si bien no se sabe con exactitud la relación existente entre la gran cantidad de suicidios y la organización en sí, es precisa una intervención para conocer y transformar esta situación.
Para lo anterior se deben seguir el modelo de aplicación del desarrollo organizacional planteado por José Luis Pariente:
·         Identificación preliminar del problema
·         Recopilación de la información
·         Discusión de los hallazgos con las personas involucradas
·         Diagnóstico conjunto
·         Diseño de planes de acción
·         Implementación de los planes
·         Seguimiento y evaluación
·         Documentación
 Dicha noticia merece ser intervenida dada la importancia de la realización de una investigación en conjunto con la gerencia, los trabajadores y el consultor, para llegar a las reales causas y posibles relaciones existentes entre el fenómeno y el clima organizacional, pues  a través de la utilización del modelo de aplicación del desarrollo organizacional sería posible avanzar en la solución del problema.
Además dada la implementación creciente de nuevas tecnologías y a la rapidez de los cambios ligados a la globalización. Son los trabajadores quienes deben estar constantemente adaptándose a nuevos cambios sin que estos generen problemas al interior de la organización. A esto se le suma como nos plantea Guizar la rápida obsolescencia de los productos, la composición cambiante de la fuerza de trabajo y la creciente internacionalización de los negocios. Lo que de alguna forma podría estar afectando a la empresa Foxconn y es necesaria la previa investigación y preparación de los trabajadores ante dichos eventos. Lo anterior sería posible mediante una intervención desde el desarrollo organizacional en la empresa.
Referencias:
·         Guízar, R. (s/f): “Introducción general al desarrollo organizacional”
·         Pariente, J. (s/f): “Desarrollo Organizacional”

domingo, 27 de noviembre de 2011

INTRODUCCIÓN GENERAL AL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Introducción General al Desarrollo Organizacional
                                                                                                                  
Nacemos, vivimos, somos educados y trabajamos en las organizaciones. Muchas organizaciones modernas han desarrollado la habilidad para integrar el cambio tecnológico y de informaciones.
Existen dos fuerzas que influyen en cualquier proceso de cambio:
*      Fuerzas externas del cambio: tienen un gran efecto sobre el proceso de cambio de las organizaciones, ésta tiene poco control sobre las fuerzas externas, sin embargo para la sobrevivencia  debe interactuar con el medio, los recursos, clientes y productos vienen del exterior.
*      Fuerzas internas al cambio: son cambios en los objetivos, en las políticas administrativas, en las tecnologías de las organizaciones.
El D.O estudia los efectos del cambio, métodos y factores que influencian el existo del desarrollo organizacional
Términos Básicos del D.O:
Intervenciones: herramientas para llevar a cabo el cambio planeado.
Consultor: responsable de llevar a cabo el programa de D.O.
Sistema: conjunto de elementos  interrelacionados.
Sistema-cliente: Organización donde se lleva a cabo el proceso de D.O
Catarsis: reacción que provoca el cambio en la organización
Conflicto proactivo: tiene como finalidad arrojar resultados positivos para la organización.
Cambio: considera redefinir creencia, actitudes, valores, etc. Para la organización.
Teoría del caos: comenta que las situaciones aleatorias y el desorden se presentan por encima del orden.
Porque apoyarse en el D.O:
Ayuda al personal a realizar sus actividades más eficazmente.
Provee de herramientas que establecen relaciones interpersonales más efectivas.
Muestra cómo trabajar efectivamente con otros diagnósticos para buscar soluciones.
Ayuda a las organizaciones a sobrevivir en un mundo rápido en áreas como:
Explosión de conocimiento, rápida obsolescencia de los productos, composición cambiante de la fuerza del trabajo, creciente internacionalización de los negocios.
 Características del desarrollo organizacional:
Estrategia educativa planeada
El cambio está ligado a aspectos que la organización desea satisfacer.
Implica relación cooperativa entre agente de cambio y organización.
El D.O se concentra en la solución de problemas, dependiendo de la retroalimentación y adopta un enfoque de contingencia, este tiene como meta construir empresas más eficientes, adaptables y mejores.




lunes, 14 de noviembre de 2011

Creadoras del Blog

María José Parraguez Fontalba
Natalie Ormazabal Muñoz
Ana Salazar Estrada
Ana Valenzuela Avendaño  

Ejemplo de Cambio Organizacional

En base al video “un pavo real en tierra de pingüinos”. Describa una situación que represente el cambio en la organización. De igual manera identifique un episodio que represente la resistencia al cambio.

Un  cambio en la organización fue  que incluyeron a Sara cisne en las reuniones importantes, era la única mujer pero no le tomaban mucho en cuenta su opinión ya que decían que era un poco blanda,  ella tenía muy buenas ideas pero hablaba tan bajito que no le hacían caso. Otro cambio muy importante fue al final, cuando se aproximaban los  lobos, trabajaron en conjunto los pingüinos con las aves, todas las cosas que les habían criticado  a las aves ahora los había ayudado a salvarse  de ser comidos por los lobos y se dieron cuenta que su mundo estaba cambiando y que habrían mas peligros, así que tenían que encontrar la manera de trabajar en conjunto para un mejor futuro
Una situación de la resistencia al cambio era cuando a los pingüinos les molestaba la voz del pavo real ya que era demasiado fuerte y por ende diferente a la de ellos y que las  plumas que vestía eran demasiado llamativas. Entonces lo llamaron aparte y le dijeron que a muchos les molestaba su forma de ser. Así que le dieron un traje de pingüino para que fuera similar a ellos  pero él trato de ocuparlo pero se sintió incomodo y les dijo que era más importante  su forma de trabajar que su  apariencia, además que no tenia porque cambiar.
Esto nos  hace reflexionar sobre la capacidad de cada una de las personas que nos rodea, y a la vez nos recuerda que el conocimiento está disperso.  No debemos actuar todos de la misma forma tratando de imitar a los que creemos que son los que triunfan por sus características, si no que tenemos que exponer nuestras capacidades y ser nosotros mismos en todo momento.
Siempre debemos estar abiertos a ideas nuevas, estar dispuestos a escuchar, aprender, con deseos de crecer  y sobre todo ser flexibles al cambio.  
¿Cuáles han sido alguna de las transformaciones más importantes que han experimentado las organizaciones?

Revolución Organizacional
El perfil que van adquiriendo muchas organizaciones conforme avanza este siglo que está a punto de alcanzar su primera década, es muy diferente del que prevaleció durante muchos años; de hecho, desde que esta figura surgió en su versión moderna como consecuencia de la revolución industrial del siglo XVIII, que dio un giro importante a la manera de producir y de comercializar, y que disparó fuertemente la carrera tecnológica, entre otros muchos cambios.
Como las primeras organizaciones creadas en aquella época tomaron su modelo de la iglesia y del ejército, que eran las figuras sociales prevalecientes, la estructura que adoptaron fue la que imitaron de ambas instituciones: jerárquica, vertical, centralizada, basada en el esquema de autoridadobediencia, departamentalizada para separar funciones claramente diferenciadas; en suma, el perfil descrito por Max Weber cuando hablaba de la organización burocrática.
Este modelo prevaleció por lo menos hasta principios de la década de los setenta, cuando la influencia del Desarrollo Organizacional, el enfoque sistémico, la escuela de las Relaciones Humanas y varios de los primeros gurús del Management, comenzaron a plantearla necesidad del cambio en la cultura, estructura y procesos de las empresas, como la única posibilidad de supervivencia en un entorno cada vez más complejo.
Incluso Warren Bennis, uno de los padres del DO, vaticinó en aquel entonces el fin de la organización burocrático-mecanicista para cuando terminara el siglo pasado; y, aunque no se acabó, sí tuvo transformaciones significativas, al grado de que en algunos casos, pareciera que las empresas tienen ahora la tendencia a caminar hacia la antípoda de sus predecesoras. Si revisamos los cambios más evidentes, podremos ver que afirmar lo anterior no es una exageración.
Por lo tanto como nos podemos dar cuenta la sociedad está en permanente cambio, por consiguiente las organizaciones innegablemente han ido sufriendo transformaciones, pues se van modificando a las demandas de los tiempos, pues como nos dice Rodríguez D. (2001) “el cambio parece ser una característica de nuestra época y las organizaciones –que también la caracterizan- no pueden mantenerse al margen de él” (p.216).

Principales cambios


Quizás el cambio más grande que han experimentado muchas organizaciones en los últimos años sea el de su estructura, al pasar a ser más horizontales y flexibles; esto implica que los niveles se han reducido en número, que se ha tendido a la descentralización, que se trabaja más por procesos y por proyectos (lo que representa tirar los muros internos que dividen a las áreas e integrar equipos multidisciplinarios), que se fomentan la rotación de puestos y las multihabilidades, y que se adoptan esquemas de carácter matricial, entre otras cosas. También los procesos han experimentado cambios sustanciales, al hacerse más automatizados y más simples, buscando la forma más fácil y rápida de alcanzar los resultados que se esperan con ellos, e involucrando a todas las áreas que tienen que ver con su ejecución. Por supuesto que la tecnología, especialmente la tecnología de la información, ha jugado un papel fundamental para esta transformación. Por otro lado, al volverse más amplio y especializado, en muchas organizaciones el trabajo centrado en el individuo ha cedido el paso al trabajo en equipo, y el flujo comunicativo ha pasado de ser predominantemente vertical, a ser multidireccional.


Todo lo anterior no se hubiera dado sin un cambio profundo en la cultura. Se ha redimensionado la importancia del entorno, la de los clientes y la de los colaboradores, se ha caminado paulatinamente hacia una administración centrada en valores, y se ha tendido a darle una gran importancia a la diversidad, como fuente de riqueza y de mejora.
Ahora se entiende el desarrollo como algo integral, se buscan condiciones de trabajo que permitan un sano equilibrio entre la vida laboral y la familiar, y se fomenta el facultamiento y el sentido de responsabilidad, como la única forma de asegurar el compromiso de la gente.
Por supuesto que hablamos de tendencias que no todas las empresas siguen todavía; son principalmente las globales, las que están más expuestas a las nuevas ideas y herramientas, las que están marcando ahora el paso, y como en todo, hay seguidoras de segunda generación y otras que francamente van rezagadas. Pero la tendencia es clara.
Cuando Bennis explicaba por qué vaticinaba el fin de la organización tradicional, decía que una burocracia por definición es lenta, y una empresa lenta no puede subsistir en un entorno dinámico. Por eso, muchas de lasque se quedaron atrás ya no existen.
Por ejemplo en Latinoamérica las organizaciones han experimentado dramáticos cambios principalmente por la apertura de las economías y su inserción en el proceso de globalización. Con esta “globalización de los mercados, la internacionalización de las empresas, el acceso a las tecnologías…” (p.218) sin lugar a dudas las organizaciones se deben ir exigiendo  constantemente y deben ser  cada vez más productivas y eficientes  para poder competir en la sociedad, siendo capaces de actualizarse en cuanto a estas tecnologías que van cambiando de manera vertiginosa. 
Preocupándose del cliente como sujeto de derechos, quien antes se veía como alguien anónimo y sin ningún tipo de poder esto significa otro de los cambios importantes que han vivido las organizaciones.
“Los cambios al interior de las organizaciones se producen como consecuencia del impacto que tienen en la organización las modificaciones del ambiente, entendiéndose por tal el sistema social más amplio, la cultura, otras organizaciones y también los propios miembros de la organización en tanto ambiente interno de ésta”  (220) por tanto las organizaciones se encuentran en una relación constante de articulación de su estructura.


 Referencias:
  • Rodriguez D. (2001) “Gestión Organizacional, elementos para su estudio”. Cuarta Edición  Universidad Católica de Chile.


Enfoques Teóricos y conceptuales de las Organizaciones

A continuación  se enunciarán tres de los principales enfoques que sustentan lo que conocemos por organizaciones, el primero de ellos será la teoría de la contingencia, el segundo que es la teoría de las Relaciones Humanas y el tercero que es  el enfoque de administración científica de Taylor.

La Teoría de la Contingencia: fija su atención en el ambiente externo de la empresa, otorgándoles mayor importancia a lo que ocurre en el entorno a la empresa o fuera de la organización antes de enfocarse en los elementos internos de la estructura organizacional.
 Se le atribuye la propiedad intelectual a los autores  Lawrence y Lorsh (1967), no obstante existen otros autores que complementan dicha teoría.
La conclusión central es que entre la organización y el entorno se produce una serie de relaciones de influencia e intercambios de elementos, y por consiguiente no existe una manera única y mejor de organizar, desterrando la teoría clásica como la mejor forma de estudiar las organizaciones. 

Por lo tanto los postulados centrales de la teoría de la contingencia son: 
  • No hay una mejor forma de organizar
  • y ninguna forma de organizar es igualmente efectiva





 Teoría de las Relaciones Humanas: Su principal precursor es George Elton Mayo, su idea central fue de modificar el modelo mecánico del comportamiento organizacional y sustituirlo por otro que tuviese más en cuenta los sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y otros aspectos del sujeto humano.

Los principales postulados de la Teoría de Relaciones Humanas son:
                                                                                                                     
  •  La influencia del grupo sobre el comportamiento de los individuos, que puede incluso hacer que los seres humanos pasen por sobre sus propias disposiciones y que dejen de respetar las normas organizacionales.
  •  La cantidad de trabajo que pueda llevar a cabo un trabajador dado estará determinada por su “capacidad social” – es decir cuánto le importa ser un miembro integrado de su grupo – y no por su capacidad física.
  •  Las recompensas  no económicas  son muy importantes en la motivación de los trabajadores. Factores tales como el reconocimiento, la aceptación del grupo, el status, el prestigio, etc. Pueden explicar comportamientos de personas que no los habrían efectuado para conseguir mayores salarios.


Y por último el Enfoque de Administración Científica de Frederick Taylor 
Taylor plantea la hipótesis de la administración como ciencia, la cual era indispensable para la exitosa productividad de la empresa, otorgando a los trabajadores estímulos para mantener un trabajo eficiente por parte de estos. fijando metas asignadas como punto clave de la administración científica, donde se le asignaba al trabajador una meta ostentosa, pero posible de llevar a cabo a cambio de premios económicos.
los principales principios del enfoque son:
Planeamiento: "Sustituir en el trabajo el criterio individual del obrero...por lo métodos basados en procedimiento científico. Sustituir la improvisación mediante la planificación del método" (Chiavenato, 1998 p. 77)
Preparación: "Seleccionar científicamente a los trabajadores de acuerdo a sus aptitudes,prepararlos, y entrenarlos para producir más y mejor, de acuerdo al método planeado. Además de la mano de obra, preparar también las maquinarias y el equipo de producción" (Chiavenato, 1998 p. 77)

¿Qué entendemos por organizaciones?

Para comenzar a trabajar en torno al concepto de organización es preciso extraer palabras claves que den sentido a la definición  de Organización las cuales son:
  • Conjunto de personas
  • Objetivo en común
  • División de funciones
  • Jerarquización de Autoridad
Siguiendo con lo anterior, para que exista una organización se necesita un grupo de personas con objetivos, metas y propositos en común, donde por lo  general dicha unidades sociales se reunen de manera voluntaria, produciendose una división de funciones y jerarquización entre sus integrantes, lo que facilita la coordinación y el cumplimiento de los fines propuestos. Además se puede agregar que es necesario que entre las personas que constituyen la organización sean capaces de comunicarse para la real existencia de esta y que también esten dispuestas mendiante sus acciones a alcanzar sus objetivos.