Entrevista Trabajadora Social

CAJA DE COMPENSACIÓN DE ASIGNACIÓN FAMILIAR LA ARAUCANA

·         LA MISIÓN de la caja de compensación “La Araucana” es Mejorar la calidad de vida de las personas y sus familias, mediante Soluciones Sociales sustentables, con énfasis en los trabajadores, pensionados y empresas afiliadas.

·         LA VISIÓN es ser el mejor sistema integrado de Bienestar y Desarrollo Social del país, reconocido por su compromiso con las personas, las familias y las empresas.

Cuenta además con los siguientes valores que orientan su actuar:

è Ética en cada uno de nuestros actos, tanto individuales como organizacionales.

è Innovación en nuestro trabajo. El alto nivel de competencia y las nuevas necesidades del mundo actual, nos inspiran a reinventarnos constantemente y a buscar siempre soluciones creativas que sorprendan gratamente a nuestros afiliados.

è Solidaridad en el espíritu de nuestro negocio, que nos lleva a buscar siempre un sistema integrado de bienestar. Entendemos que tenemos un rol social que deseamos enfatizar y mantener en el tiempo.

è Excelencia para crecer, mejorar y perfeccionarnos, es una constante de nuestro trabajo diario

La institución cuenta con 65 oficinas a lo largo del país y más de 150 puntos de contacto con sus clientes, además de 54 Agencias Móviles, Agentes Corporativos y Gestores de Fidelización. Siendo en total más de 2.000 personas dedicadas a la atención de los clientes.

ENTREVISTA SEMI-ESTRUCTURADA

Nombre: Nadia Jarpa Cisterna

Edad: 22 años

Institución Educacional De La Cual Egresó: INACAP Curicó

¿Cuánto tiempo lleva trabajando en la institución?

            Aproximadamente 2 meses

¿Cuál  es el área o estamento dentro de la empresa  en que desarrolla su trabajo?

El área en la que yo me desempeño es el área club tiempo pleno, la cual atiende a todos los clubes de adulto mayor de la provincia de Curicó.

¿Cuáles son sus principales funciones al interior de la organización?

-       Trabajo en terreno con clubes de adulto mayor, realizando talleres, charlas y promoción de la caja de compensación y de sus principales beneficios.

-       Planificación del año y planificación mensual

-       Otra función es visitar cada uno de los clubes de adultos mayores: 125 en Curicó y 15 en Rauco. Además de los clubes presentes en Molina, Teno, Hualañé, Sagrada Familia y Rauco.

-       Realiza coordinaciones en red con la casa del Adulto Mayor y organizaciones comunitarias

-       Realizó encuestas 

-       Atención al público adulto mayor, recibo sus demandas, las canalizo y hago el filtro de lo que se puede entregar.

-       Fidelizar a los pensionados

-       Coordinación en red con otras instituciones

-       Asesoro a adultos mayores en proyectos de SENAMA

-       Realizo afiliaciones a la caja, pues estoy capacitada por la SUSESO (superintendencia de seguridad social)

¿Cómo es su relación con los beneficiarios de la institución? ¿Cuáles son las principales demandas o necesidades?

Mi relación con los adultos mayores es buena, de mucho respeto y de acompañamiento, les presto mucha atención para que se sientan bien.

Las principales demandas son: los beneficios que provienen del gobierno para los adultos mayores, mientras más beneficios mejor.

-acceso a la información

- hacer uso de los beneficios que en la organización se otorgan

- los adultos mayores demandan mucha atención y afecto, un trato cordial hacia ellos.

¿Cómo califica la relación con su empleador?

Yo la calificaría con un 70, ya que sentí mucha afinidad y empatía con mi jefe, siento que él se la jugó por mí sin conocerme para yo quedar trabajando aquí. En septiembre del año 2011 postule y ya la segunda semana de noviembre sabía que había quedado. (Se debe recalcar que la entrevistada lleva un poco más de 2 meses trabajando y es su primer trabajo como Trabajadora Social luego de haber egresado)

¿Ha sido necesario seguir perfeccionándose para desempeñarse en su actual trabajo?

Si, tuve que asistir a una capacitación de una semana en la SUSESO.

¿Según su opinión cuáles son las características que debe que tener un Trabajador Social para desarrollar su labor en una empresa privada?

Empatía, le debe gustar la profesión y estar atenta a los cambios y requerimientos de la empresa. Debe ser adaptable y que le guste el terreno y que tenga harta paciencia con los adultos mayores. Con este grupo etareo uno debe hablar más lento, tener un carisma especial y entregar alegría, que hace mucha falta a veces, lograr que por ejemplo cuando un  adulto mayor llegue enojado, poder cambiar ese sentimiento con el trato amable que tú le otorgues.

¿Podría contarnos por qué eligió esta profesión y ésta área en específico para trabajar?

Esta institución no la escogí yo, fue una oportunidad que tuve y la tome, de hecho yo quería salir y empezar a trabajar en marzo, pero no se dieron las cosas así. Lo bueno es que tengo la libertad de como es el primer trabajo si no me gusta algo me voy, a pesar de todos los beneficios no transo con mis valores. Me proyecto trabajando 4 años en este trabajo, pero no quedarme aquí toda la vida. Es una muy buena institución que cualquiera desearía pues al cumplir seis meses ya accedes a todos los beneficios.

¿Cuál es la importancia del Trabajo Social en organizaciones y/o empresas?

Yo considero que la labor que cumple un Trabajador Social en una empresa es muy importante porque es un puente entre la institución y los beneficiarios o entre el empleador y los trabajadores. El profesional promueve que se escuche la voz de los trabajadores y que no pasen desapercibidas sus necesidades. Y debe ser capaz de llegar a un consenso entre lo que la institución requiere y lo que los trabajadores necesitan. 

Integrantes: María José Parraguez

                  Natalie Ormazabal

                  Ana Salazar 

                  Ana Valenzuela

ANALISIS: ¿QUIEN MOVIO MI QUESO?

 “El clima se ve afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros de la organización y, a su vez, afecta a dichos comportamientos y actitudes. Rodríguez. D. 2004: 148. “Diagnóstico organizacional”

Para tener un buen desempeño laboral es necesario considerar un elemento del  clima organizacional. Uno corresponde  a las  variables personales mencionadas por Darío Rodríguez, ya sean  aptitudes, actitudes, motivaciones, expectativas. Las cuales son  un elemento clave en el clima organizacional una  actitud que tuvo una de las personitas llamada Hem fue negativa puesto que se resistía al cambio y no se arriesgo a este por miedo a los peligros y quería mantener su comodidad y seguir realizando lo que ya estaba acostumbrado, siendo dejado atrás por su amigo por no querer innovar pues se sentía cómodo en su espacio de seguridad, no arriesgándose pues tenía más bien una actitud de negación y conformismo. En el caso opuesto, los ratoncitos tuvieron una actitud positiva dentro de su organización, pues aceptaron  cambios graduales, tuvieron una mente abierta al cambio y exploraron nuevas alternativas, todo esto en pro de un desempeño óptimo y de un mayor beneficio.  

 “Es necesario señalar que el cambio en el clima organizacional es siempre posible pero que se requiere de cambios en más de una variable para que el cambio sea duradero, es decir, para conseguir que el clima de la organización se estabilice en una nueva configuración“(Rodríguez. D. 2004:149)

Una de las personitas (Haw) fue capaz de modificar más de una variable. Dentro de las cuales se destaca a actitud que adoptó frente a los cambios pues fue capaz de modificar su pensamiento y seguido de esto realizar acciones concretas que lo llevaran al cambio y que le permitían disfrutar del beneficio ya que pensaba que si hacia las cosas diferentes mejoraría la situación en la que se encontraba. Para lo anterior debió idear estrategias innovadoras superando sus miedos, pero además estar dispuesto a buscar en todo momento nuevas alternativas para no volver a caer en el peligro de la comodidad y la seguridad.

El proceso de intervención parte desde el contacto inicial, seguidamente se busca en forma conjunta y participativa llegar  a un consenso en cuanto al diagnóstico, considerando la disposición todas las personas pertenecientes a la organización a permitir que se desarrollen los cambios que sean permanentes.

Por lo anterior es necesario que las consultoras propicien en las personas pertenecientes a la organización  una inquietud, una actitud crítica e inconformismo para de esta manera fomentar la búsqueda permanente de nuevos objetivos y que no existan estancamientos que es una amenaza para toda organización. Al tener esta concientización se deben buscar las mejores alternativas e incentivar a las organizaciones a anticiparse a los cambios, adaptarse con rapidez a ellos, disfrutarlos y mantenerse listos para cambiar con rapidez. Esto para que sea duradero en el tiempo se debe institucionalizar a través de normas.

referencia : Rodríguez. D.  “Diagnóstico organizacional”, año 2004.

Resumen capítulo 9: Clima Organizacional

Clima Organizacional

El concepto de clima permite ampliar la perspectiva, siendo capaz de integrar el ambiente como una variable sistémica y que abarque fenómenos complejos desde una visión también compleja.

Talco Parsons, había propuesto una teoría en que las organizaciones resultaban ser un subsistema de la sociedad, haciendo un llamado de atención sobre las complejas vinculaciones institucionales de las organizaciones con la sociedad, el tema del clima organizacional surge en un momento en que se siente necesario dar cuenta de fenómenos globales que tienen lugar en las organizaciones.

El concepto de clima remite una serie de aspectos propios de la organización, se trata de un concepto multidimensional, a diferencia de otros que están referidos a efectos específicos que tienen lugar en una organización, tales como poder, liderazgo, conflicto o comunicaciones. Se ha llegado a sostener que el clima de una organización constituye la personalidad de esta.

Variables consideradas en el concepto de clima organizacional:

-Variables del ambiente físico: espacio físico, condiciones de ruido, calor, contaminación, etc.

-Variables estructurales: tamaño de organización, estructura formal, estilos de dirección.

-Variables del ambiente social: compañerismo, conflicto entre personas, comunicaciones.

-Variables personales: aptitudes, actitudes, motivaciones, expectativas.

-Variables del comportamiento de las organizaciones: productividad, ausentismo, rotación, satisfacción laboral.

-Todas las variables configuran el clima organizacional. Este, en consecuencia, se refiere a las percepciones compartidas por  de los miembros de las organizaciones respecto del trabajo.

El sistema organizacional, como sistema autopoiético  de decisiones, constituye la definición de clima; el clima organizacional se caracteriza por:

1.       El clima dice referencia con la situación en que tiene lugar el trabajo de la organización.

2.       El clima de las organizaciones tienen cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios en situaciones coyunturales.

3.       El clima de una organización tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la empresa.

4.       El clima organizacional afecta el grado de compromiso e identificación de los miembros de la organización con esta.

5.       El clima organizacional es afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros de la organización, y a su vez afecta a dichos comportamientos y actitudes.

6.       El clima de una organización es afectado por diferentes variables estructurales tales como, estilo de dirección, políticas, y planes de dirección, sistema de contratación y despidos.

7.       El ausentismo y la rotación excesiva pueden ser indicadores de mal clima laboral.

8.       Es necesario decir que el cambio en el clima organizacional es siempre posible, pero que se requiere de cambios en más de una variable para que el cambio sea duradero.

Según Likert existen cuatro tipos de sistemas organizacionales:

1.       Sistema I: AUTORITARIO, las decisiones son adoptadas en la cumbre de las organizaciones y de allí se difunden en una línea altamente burocrática en conducto regular., prima la desconfianza.

2.       Sistema II: PATERNALISTA, las decisiones son adoptadas por los escalones superiores de las organizaciones, el tipo de relaciones característicos de este sistema es paternalista, con autoridades que tienen todo el poder, pero conceden ciertas facilidades a sus subordinados, enmarcadas dentro de límites de relativa flexibilidad.

3.       Sistema III: CONSULTIVO, existe mucho mayor grado de descentralización y delegación de las decisiones, manteniéndose un esquema jerárquico, pero las decisiones pero las decisiones son adoptadas por escalones medios e inferiores.

4.       Sistema IV: PARTICIPATIVO, el proceso de toma de decisiones no se encuentra centralizado, las comunicaciones son tanto verticales como horizontales generándose participación grupal, el clima de este tipo de organización es de confianza y se logran altos niveles de compromiso de los trabajadores con las organización.

Participación y clima: en un principio la preocupación de los investigadores respecto del clima organizacional, se creía que la participación como una forma de conseguir que los miembros de una organización se sintiera integrados al sistema de toma de decisiones de la misma.

Abraham Maslow había indicado que las  necesidades superiores se planteaban en el individuo una vez que se veían relativamente satisfechas sus necesidades fisiológicas y de seguridad, una vez satisfechas las necesidades de pertenencia comienzan a aparecer según el autor, las necesidades de estima y autoestima, estas podrían ser desarrolladas por un sistema organizacional que permitiera y fomentara el reconocimiento del trabajo de sus miembros. Finalmente el más alto nivel es el de autorrealización, la que está relacionada con la autodeterminación y la autoexpresión.

Posteriormente comenzó el interés por la productividad.

Técnicas para el diagnóstico del clima organizacional:

 Existen un gama importante de instrumentos para medir el clima organizacional, el clima de una organización es un complejo en el que intervienen múltiples variables tales como el contexto societal, las condiciones físicas, la estructura formal entre otras.

Todas estas variables han de ser consideradas desde una perspectiva globalizante que se traduce en las percepciones de la organización tienen los miembros.

Likert considera dimensiones como  instrumentos de medición del clima

-Estilos de autoridad: poder dentro de la organización.

-Esquemas motivacionales: métodos de motivación usados por la organización.

-Comunicaciones: forma  que adopta la comunicación en la organización.

-Procesos de influencia: forma de obtener adhesión para llegar a las metas de la organización.

-Proceso de toma de decisiones: forma de proceso decisional.

-Proceso de planificación: modos de determinación de los objetivos  y los pasos para lograrlos.

-Proceso de control: formas en que el control se distribuye.

-Objetivos de rendimiento y perfeccionamiento: métodos utilizados para definir objetivos.

Otros cuestionarios muy difundidos es el de Litwin y stringer midiendo seis dimensiones: estructura organizacional, remuneraciones, responsabilidad, riesgo y toma de decisiones, apoyo, conflicto.

Dimensiones frecuentemente utilizadas: Estructura de las organizaciones, recompensas, reconocimiento, autonomía.

Muchas veces los cuestionarios de clima organizacional están construidos sobre la base de preguntas cerradas en la que se pide a los encuestados que evalúen el clima de la organización en términos de la situación actual y de la situación que considerarían ideal al respecto.

Es conveniente combinar los cuestionarios con entrevistas individuales, entrevistas grupales y seminarios de diagnóstico, pues se trata de evaluar un fenómeno complejo, con características sistémicas.

El clima de una organización es una resultante sistémica- y por lo tanto sinérgica- de los climas particulares de los diferentes subsistemas que forman la organización. Por esta razón  es conveniente realizar un estudio de clima que atienda a las diferencias entre departamentos y a develar el clima de la organización como un todo. 

Capítulo 4 "La Demanda Inicial" de Darío Rodríguez "Diagnóstico Organizacional".

El siguiente análisis se basa en el capítulo 4 "La Demanda Inicial" del texto de Darío Rodríguez "Diagnóstico Organizacional".
 

Para iniciar el contacto con una organización para una posterior intervención es necesario  clarificar  cuál es la demanda, qué es lo que el cliente espera del trabajo de consultoría y se debe dimensionar el problema y conocer sus alcances. Siguiendo lo anterior se deben tener las siguientes consideraciones:

¿Qué proponer?

·         El consultor antes de iniciar cualquier intervención, debe conocer si en la organización existe una decisión efectiva de introducir cambios dentro de esta.

·          El consultor debe clarificar la necesidad de realizar entrevistas y una investigación para clarificar el problema.

·         Que todos colaboren y cooperen con el proceso de intervención desde la gerencia hasta el personal perteneciente a la parte inferior del organigrama. Debido a que si no se tiene el respaldo de todos es poco probable lograr los cambios esperados.

·         Hablar con la alta gerencia para conocer su visión y obtener el respaldo de estos.

·         Se debe realizar un contrato psicológico, en el que se dejen claras las expectativas, y cuál es la importancia que la organización asigna al trabajo de la consultoría y los resultados esperados.

·          Sensibilizar y concientizara los trabajadores sobre la existencia de un problema y la importancia de realizar cambios al interior de la organización para el adecuado funcionamiento  de la empresa.

·         En el video se aprecia el poco compromiso que existe de parte de los trabajadores hacia la empresa, ya que el problema presentado como no  correspondía a sus funciones no buscaban ninguna solución y se traspasaban la responsabilidad unos a otros. Por lo que es necesario en conjunto tomar conciencia del problema existente al interior de la organización y estar dispuestos a una transformación por el bien común de la empresa. 

¿Qué actitud como consultores deben asumir?

·         Debe  ser extremadamente claro y franco al exponer las necesidades de un diagnóstico dentro de la organización.

·         El consultor debe conocer y entender el lenguaje que predomina en la organización, asimismo las motivaciones y los marcos de referencia con los que cuentan.

·         Generar expectativas acorde a los resultados que espera obtener y así evitar crear falsas expectativas en la directiva que solicitó su colaboración.

¿Qué precauciones deben considerar?

·         Se debe tener cuidado con las expectativas que pueda tener el personal o los directivos de la intervención del consultor y de los cambios.

·         Es recomendable tener los tiempos medidos en semanas y meses dejando una flexibilidad para posibles cambios y postergaciones no previstas.

·         Debe tener conciencia de que el diagnostico constituye una perturbación que gatillará cambios estructurales en el sistema,  el diagnostico ya es una acción. La organización no vuelve a ser la misma una vez que ha sido diagnosticada.

·         Existen riesgos en la inadecuada utilización de los resultados, cuando en la alta gerencia o determinados grupos dentro de la organización quieren ratificar sus posiciones basándose en los resultados del diagnóstico, se debe tener cuidado de no “caer en una trampa” ni caer en acciones que lo comprometan éticamente.

Resumen Video Este no es mi Problema

Este video se contextualiza al interior de una empresa situada en un edificio, esta tiene varios departamentos que cumplen diferentes funciones, el problema comienza con un pequeño incendio causado por el descuido de un trabajador que tira una colilla de cigarro al césped, lo que en primera instancia no es causa de peligro, y aunque en ese momento es percibido por algunos trabajadores no hacen nada al respecto ya que no se encuentra dentro de sus tareas, con el correr de los minutos la llama se va agrandando y los trabajadores siguen sin hacer algo al respecto, a pesar de que la mayoría este en conocimiento de esto, diversas son las razones que mencionan no apagar el incendio como que no este del lado que le corresponde, porque no es su responsabilidad, porque no es parte de su trabajo, entre otros; en un momento cuando se dan cuenta que el fuego se escapa de sus manos y representa un peligro todos los funcionarios de esta organización comienzan a discutir y culparse sobre lo que está aconteciendo, pero es un agente externo (perro) el que los hace reaccionar y darse cuenta de lo mal que estaban y que las solución del problema está en sus manos y que estos asuman su responsabilidad. Aquí cada uno de los integrantes comienza a proponer ideas y trabajar en equipo para apagar el incendio de forma rápida y en cooperación, finalmente el objetivo es logrado gracias a que cada uno asume su responsabilidad.http://www.youtube.com/watch?v=JOhDDSJf-OU

Por el concepto de Desarrollo Organizacional se puede llegar a concluir...

1.    Es una estrategia educacional compleja ya que implica un diagnostico sistemático de la organización, el desarrollo de un plan y las posteriores acciones.
2.    Es dirigida a toda las organizaciones, ya que implica un cambio completo, como modificar la cultura o la estrategia de la alta gerencia para que afecte a toda la organización.
3.    Tiene que ser administrada desde la alta gerencia, ya que si no se cuenta con el apoyo de los superiores, va a hacer muy poca la probabilidad de éxito.
4.    Los objetivos tienen el fin de aumentar la efectividad y bienestar de los miembros de la organización.
5.    Las intervenciones  tienen que ser planificadas. 

Según Beckard una intervención se debe iniciar desde: •    La gerencia, el más alto mando. •    Con las personas. •    Y donde haya problemas.

Los  modelos del DO parten de supuestos básicos, que se han clasificado por Ferver como: 1. Individuos: aspiración  a un crecimiento y desarrollo personal. 2.    Los grupos: La gente desea ser aceptada e interactuar. Un grupo de referencia es el trabajo así se aumenta la eficiencia para resolver problemas. 3.    Personas en las O: La supresión de sentimientos afecta negativamente la solución de problemas, desarrollo personal y satisfacción en el trabajo.
Las metas del DO es crear una cultura abierta  a la solución de problemas, crear confianza entre las O, reconocer el logro de las metas como el desarrollo de las  personas. Los modelos de planificación, tiene que tener una necesidad de cambio, posibles alternativas, identificación preliminar del problema, información, discuciíon,  un diseño, evaluación y docuemntacion como aspectos principales. Los tipos de intervención: Sist total, contactos individuo organización, estilo personal y análisis intrapersonal y relaciones

Identificar una situación organizacional a través de una noticia, video, o fotografía. Se solicita fundamentar la razones por las cuales dicha situación merece ser intervenida por una propuesta de desarrollo organizacional. 

NUEVO SUICIDIO DE UN EMPLEADO DE EMPRESA QUE FABRICA PRODUCTOS APPLE

(25-11-2011)

Desde el año pasado que las condiciones laborales han sido cuestionadas en Foxconn, debido a la ola de suicidios de jóvenes empleados.

Una empleada de una de las factorías del gigante taiwanés Foxconn, que fabrica en China el iPad y el iPhone para Apple, se lanzó al vacío desde su dormitorio, señalaron fuentes policiales citadas hoy por la agencia oficial Xinhua, que desde 2010 ha informado de una veintena de estos casos.  La fallecida, Li Rongying (20 años), se suicidó en la ciudad de Taiyuan, en el norte del país, y no en las enormes instalaciones de Foxconn en Shenzhen (sur), donde trabajan 400.000 empleados. La policía informó de que la mujer dejó una nota en la que parece indicar que se quitó la vida debido a un desengaño amoroso, mientras que los familiares de Li han pedido que se le efectúe una autopsia. 

Foxconn, segunda fabricante mundial de componentes electrónicos, es una rama del conglomerado industrial taiwanés Hoi Han, que provee a gran parte de las multinacionales tecnológicas, incluyendo Sony, Nokia, Dell, Nintendo o Apple.    La empresa emplea a 1,2 millones de personas, de las que un millón trabajan en sus fábricas chinas, donde las condiciones de trabajo han sido cuestionadas desde 2010 debido a esta ola de suicidios de jóvenes empleados.  La semana pasada el presidente y fundador de la compañía, Terry Guo, visitó las factorías de la firma en Shenzhen, donde prometió que no se llevarán a cabo despidos masivos en China en 2012, pese a la introducción de un millón de robots en sus cadenas de montaje en los próximos tres años.

Como nos plantea José Luis Pariente existen tres criterios para realizar intervenciones en las organizaciones desde el desarrollo organizacional:

1.  Empezar en la gerencia (nivel organizacional más alto),

2.  Empezar con las personas

3. Empezar donde hay problemas.

Tomando lo anterior se considera que en el caso de la noticia descrita se debe comenzar la intervención guiándose por el tercer criterio, que sería el problema.  El cual emerge en la empresa Foxconn dada la ocurrencia de una veintena de suicidios, de los cuales aún no se han realizado investigaciones para conocer la relación que existe entre estos casos y el ambiente laboral de la organización.

Si bien, aunque en esta intervención  se debe partir por el problema.  Es necesario el respaldo y apoyo del nivel organizacional más alto de la empresa en cuestión, para que la intervención cuente con los recursos y apoyo necesario para su efectividad.

Las razones por las que la empresa debiese requerir de un consultor serían que: “El desarrollo organizacional provee las herramientas para ayudar a los administradores a establecer relaciones interpersonales más efectivas.” (Guízar. R (s/f)) Siendo sólo una de sus funciones.

Pues si bien no se sabe con exactitud la relación existente entre la gran cantidad de suicidios y la organización en sí, es precisa una intervención para conocer y transformar esta situación.

Para lo anterior se deben seguir el modelo de aplicación del desarrollo organizacional planteado por José Luis Pariente:

·         Identificación preliminar del problema

·         Recopilación de la información

·         Discusión de los hallazgos con las personas involucradas

·         Diagnóstico conjunto

·         Diseño de planes de acción

·         Implementación de los planes

·         Seguimiento y evaluación

·         Documentación

 Dicha noticia merece ser intervenida dada la importancia de la realización de una investigación en conjunto con la gerencia, los trabajadores y el consultor, para llegar a las reales causas y posibles relaciones existentes entre el fenómeno y el clima organizacional, pues  a través de la utilización del modelo de aplicación del desarrollo organizacional sería posible avanzar en la solución del problema.

Además dada la implementación creciente de nuevas tecnologías y a la rapidez de los cambios ligados a la globalización. Son los trabajadores quienes deben estar constantemente adaptándose a nuevos cambios sin que estos generen problemas al interior de la organización. A esto se le suma como nos plantea Guizar la rápida obsolescencia de los productos, la composición cambiante de la fuerza de trabajo y la creciente internacionalización de los negocios. Lo que de alguna forma podría estar afectando a la empresa Foxconn y es necesaria la previa investigación y preparación de los trabajadores ante dichos eventos. Lo anterior sería posible mediante una intervención desde el desarrollo organizacional en la empresa.

Referencias:

·         Guízar, R. (s/f): “Introducción general al desarrollo organizacional”

·         Pariente, J. (s/f): “Desarrollo Organizacional”

·         http://www.latercera.com/noticia/tendencias/2011/11/659-407408-9-nuevo-suicidio-de-un-empleado-en-empresa-que-fabrica-productos-apple.shtml (noticia extraída el 25 de noviembre del 2011)