Resumen capítulo 9: Clima Organizacional

Clima Organizacional

El concepto de clima permite ampliar la perspectiva, siendo capaz de integrar el ambiente como una variable sistémica y que abarque fenómenos complejos desde una visión también compleja.

Talco Parsons, había propuesto una teoría en que las organizaciones resultaban ser un subsistema de la sociedad, haciendo un llamado de atención sobre las complejas vinculaciones institucionales de las organizaciones con la sociedad, el tema del clima organizacional surge en un momento en que se siente necesario dar cuenta de fenómenos globales que tienen lugar en las organizaciones.

El concepto de clima remite una serie de aspectos propios de la organización, se trata de un concepto multidimensional, a diferencia de otros que están referidos a efectos específicos que tienen lugar en una organización, tales como poder, liderazgo, conflicto o comunicaciones. Se ha llegado a sostener que el clima de una organización constituye la personalidad de esta.

Variables consideradas en el concepto de clima organizacional:

-Variables del ambiente físico: espacio físico, condiciones de ruido, calor, contaminación, etc.

-Variables estructurales: tamaño de organización, estructura formal, estilos de dirección.

-Variables del ambiente social: compañerismo, conflicto entre personas, comunicaciones.

-Variables personales: aptitudes, actitudes, motivaciones, expectativas.

-Variables del comportamiento de las organizaciones: productividad, ausentismo, rotación, satisfacción laboral.

-Todas las variables configuran el clima organizacional. Este, en consecuencia, se refiere a las percepciones compartidas por  de los miembros de las organizaciones respecto del trabajo.

El sistema organizacional, como sistema autopoiético  de decisiones, constituye la definición de clima; el clima organizacional se caracteriza por:

1.       El clima dice referencia con la situación en que tiene lugar el trabajo de la organización.

2.       El clima de las organizaciones tienen cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios en situaciones coyunturales.

3.       El clima de una organización tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la empresa.

4.       El clima organizacional afecta el grado de compromiso e identificación de los miembros de la organización con esta.

5.       El clima organizacional es afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros de la organización, y a su vez afecta a dichos comportamientos y actitudes.

6.       El clima de una organización es afectado por diferentes variables estructurales tales como, estilo de dirección, políticas, y planes de dirección, sistema de contratación y despidos.

7.       El ausentismo y la rotación excesiva pueden ser indicadores de mal clima laboral.

8.       Es necesario decir que el cambio en el clima organizacional es siempre posible, pero que se requiere de cambios en más de una variable para que el cambio sea duradero.

Según Likert existen cuatro tipos de sistemas organizacionales:

1.       Sistema I: AUTORITARIO, las decisiones son adoptadas en la cumbre de las organizaciones y de allí se difunden en una línea altamente burocrática en conducto regular., prima la desconfianza.

2.       Sistema II: PATERNALISTA, las decisiones son adoptadas por los escalones superiores de las organizaciones, el tipo de relaciones característicos de este sistema es paternalista, con autoridades que tienen todo el poder, pero conceden ciertas facilidades a sus subordinados, enmarcadas dentro de límites de relativa flexibilidad.

3.       Sistema III: CONSULTIVO, existe mucho mayor grado de descentralización y delegación de las decisiones, manteniéndose un esquema jerárquico, pero las decisiones pero las decisiones son adoptadas por escalones medios e inferiores.

4.       Sistema IV: PARTICIPATIVO, el proceso de toma de decisiones no se encuentra centralizado, las comunicaciones son tanto verticales como horizontales generándose participación grupal, el clima de este tipo de organización es de confianza y se logran altos niveles de compromiso de los trabajadores con las organización.

Participación y clima: en un principio la preocupación de los investigadores respecto del clima organizacional, se creía que la participación como una forma de conseguir que los miembros de una organización se sintiera integrados al sistema de toma de decisiones de la misma.

Abraham Maslow había indicado que las  necesidades superiores se planteaban en el individuo una vez que se veían relativamente satisfechas sus necesidades fisiológicas y de seguridad, una vez satisfechas las necesidades de pertenencia comienzan a aparecer según el autor, las necesidades de estima y autoestima, estas podrían ser desarrolladas por un sistema organizacional que permitiera y fomentara el reconocimiento del trabajo de sus miembros. Finalmente el más alto nivel es el de autorrealización, la que está relacionada con la autodeterminación y la autoexpresión.

Posteriormente comenzó el interés por la productividad.

Técnicas para el diagnóstico del clima organizacional:

 Existen un gama importante de instrumentos para medir el clima organizacional, el clima de una organización es un complejo en el que intervienen múltiples variables tales como el contexto societal, las condiciones físicas, la estructura formal entre otras.

Todas estas variables han de ser consideradas desde una perspectiva globalizante que se traduce en las percepciones de la organización tienen los miembros.

Likert considera dimensiones como  instrumentos de medición del clima

-Estilos de autoridad: poder dentro de la organización.

-Esquemas motivacionales: métodos de motivación usados por la organización.

-Comunicaciones: forma  que adopta la comunicación en la organización.

-Procesos de influencia: forma de obtener adhesión para llegar a las metas de la organización.

-Proceso de toma de decisiones: forma de proceso decisional.

-Proceso de planificación: modos de determinación de los objetivos  y los pasos para lograrlos.

-Proceso de control: formas en que el control se distribuye.

-Objetivos de rendimiento y perfeccionamiento: métodos utilizados para definir objetivos.

Otros cuestionarios muy difundidos es el de Litwin y stringer midiendo seis dimensiones: estructura organizacional, remuneraciones, responsabilidad, riesgo y toma de decisiones, apoyo, conflicto.

Dimensiones frecuentemente utilizadas: Estructura de las organizaciones, recompensas, reconocimiento, autonomía.

Muchas veces los cuestionarios de clima organizacional están construidos sobre la base de preguntas cerradas en la que se pide a los encuestados que evalúen el clima de la organización en términos de la situación actual y de la situación que considerarían ideal al respecto.

Es conveniente combinar los cuestionarios con entrevistas individuales, entrevistas grupales y seminarios de diagnóstico, pues se trata de evaluar un fenómeno complejo, con características sistémicas.

El clima de una organización es una resultante sistémica- y por lo tanto sinérgica- de los climas particulares de los diferentes subsistemas que forman la organización. Por esta razón  es conveniente realizar un estudio de clima que atienda a las diferencias entre departamentos y a develar el clima de la organización como un todo.